企業和新人簽試用期合同？民營企業員工沒有年休假？企業和員工約定不參加社保？
| （原標題：企業和新人簽試用期合同？ 民營企業員工沒有年休假？ 企業和員工約定不參加社保？）
企業想考察一下新員工的工作能力，單獨簽訂了試用期合同，這在法律上是否合法有效？在試用期內，企業能否以“工作態度一般”、“與同事關系不融洽”等理由隨意與員工解除勞動合同？年休假是國家機關、事業單位、國有企業員工才有權享受的，民營企業員工沒有這份福利？ 昨天，“第二屆中國·寧波勞動爭議預防與治理論壇”在寧波舉行。在論壇上，寧波市勞動人事爭議仲裁院發布了今年寧波市勞動爭議的典型案例，給企業提個醒，也為增強員工的維權意識。 案例1 20年3月，應屆大學畢業生小李被A公司錄用，但在簽訂勞動合同時，公司表示，按照公司規定，凡是新招用的職工要先簽訂六個月的試用合同，試用期工資是正常工資的一半。試用期過后經考核合格才能簽訂正式的勞動合同。小李考慮到剛畢業就業不易，就簽訂了這份試用合同。六個月期滿后，A公司以小李在試用期內表現不合格為由，不予簽訂正式的勞動合同。小李對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。要求公司支付經濟補償金，并補發未按照正常工資支付的工資差額。 分析：依據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款的規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中，A公司與小李簽訂的是試用期合同，依據上述規定，試用期不成立，六個月的試用期即為勞動合同期限。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（五）項的規定，公司不與小李續簽勞動合同，應當向小李支付一個月工資的經濟補償金。 另外A公司在小李的“試用合同”期間，支付的工資為正常工資的一半，因試用期不成立，六個月的試用期即為勞動合同期限，因此公司應當按照正常的工資數額發放給小李。 案例2 李某于16年2月17日成功應聘某櫥柜公司市場營銷崗位。同日雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定試用期為3個月，試用期月工資3000元。入職不久，李某與部門經理因瑣事發生口角。 2016年5月16日，櫥柜公司向李某出具《關于試用期員工解除勞動關系的通知》，內容載明“因你工作態度一般，與同事關系不融洽，決定自即日起解除勞動合同”。李某不服，申請勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金3000元。 分析：勞動合同法第三十九條第（一）項規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，用人單位并未在錄用李某時設置過錄用條件，而且解除勞動合同的理由也并非是李某在試用期內被證明不符合錄用條件。李某雖然工作中存在瑕疵，但“工作態度一般，與同事關系不融洽”并未構成嚴重違紀的情形。用人單位以此為由解除勞動合同缺乏法律依據，系違法解除。仲裁委裁決櫥柜公司支付李某違法解除勞動合同賠償金3000元。 用人單位與勞動者約定了試用期，并不意味著用人單位在試用期內可以隨意解除勞動者勞動合同，只有當用人單位有證據可以證明勞動者不符合錄用條件時，才可以解除。 案例3 2015年10月16日，朱某進入一家動漫公司上班，從事產品策劃工作，雙方訂立了為期1年的勞動合同。雙方約定，朱某提前天提出離職申請或者公司提前30天通知朱某離職均可以無理由解除勞動合同，雙方不得追究對方解除勞動合同的責任。2015年12月5日，動漫公司單方面通知朱某，要求其于30日之內完成工作交接并于30日之后離職。2016年1月6日，動漫公司解除了與朱某之間的勞動合同。次日，朱某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求動漫公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 分析：由于勞動者與用人單位在博弈地位上的先天不平等，勞動合同法在立法中對于合同解除權做了傾斜性的規定，賦予了勞動者“無理由解除權”，而對用人單位可以解除勞動合同的情形做出了諸多限制性規定，且不得擅自擴大。法律規定本身的目的即限制用人單位利用強勢地位迫使勞動者接受不公平條款。在此提醒用人單位，解除勞動合同必須依照勞動合同法所規定的情形和程序操作。“無理由解除權”是勞動者的“特權”，用人單位并不享有，如用人單位據此解除勞動合同，其行為即構成違法，將面臨承擔賠償責任的風險。經過調解，朱某與動漫公司達成協議，動漫公司支付朱某半個月工資作為補償。 案例4 2009年5月，呂某進入某服飾公司從事縫紉工作，工資按件計算，以現金形式發放。呂某在該公司工作至2016年5月31日。2016年7月7日，她向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付應休未休年休假工資。服飾公司代理人認為年休假制度只適用于國家機關、事業單位和國有企業，服飾公司作為普通民營企業，并未制定相關年休假制度，不需要強制性安排職工年休假。 分析：《職工帶薪年休假條例》第二條規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”可見年休假適用所有用人單位的勞動者，是勞動者應享有的法定權利，具有強制性，用人單位不應剝奪，也不可選擇性適用。企業應當根據生產需要，結合員工意愿，合理安排年休假，如無法安排的，則應支付年休假工資。 案例5 王某于2011年5月進入某公司設于寧波一家商場的品牌專柜從事營業員工作。公司與王某簽訂書面勞動合同，其中就社會保險繳納事項作出如下約定：王某自愿要求公司不繳納社會保險費，由公司按每月300元標準支付社保補貼。2015年3月，王某以個人原因提出辭職，同時申請勞動仲裁，要求公司為其補繳2011年5月至2015年3月的社保。 分析：《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”依法繳納社會保險是用人單位與勞動者共同法定義務，該義務具有強制性，用人單位和勞動者經協商約定不參加社會保險的做法屬于違反法律強制性規定，自始無效。因此在勞動者反悔時，用人單位不能以該約定作為不參加社會保險的抗辯理由。 換言之，即使該約定是勞動者真實意思的表示，勞動者事后仍可反悔，其要求用人單位為其補繳社會保險的請求仍能得到法律的支持。但用人單位可以向仲裁委中提出要求勞動者返還已領取的社保補貼。最后，仲裁委裁決，公司為王某補繳2011年5月至2015年3月的社保，王某應向公司返還已領取補貼。通訊員 任社 記者 賀艷 |